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Bilan de compétences


Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.

 

Ce qui permettra de définir ou conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socioprofessionnel.

 

Fiche récapitulative

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Spécificité de l’AECD : Apport théorique de l’évaluation dynamique et de l’éducation cognitive

 

L’évaluation n’est pas exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en termes de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.

 

L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socioéconomique.

 

C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle ne peut excéder 24 heures.

Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines, pour une durée comprise entre 8 et 16 semaines, avec soit 12 séances de travail de 2 heures, soit 8 séances de travail de 3 heures.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du conseiller professionnel. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre à vos besoins.

AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR

La demande est différente si le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement.

 

 

DANS LE CADRE DU CPF

 

  • Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
  • Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF.

 

 

DANS LE CADRE D’UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

 

  • Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
  • Il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
  • La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, tarif…).
  • Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
  • Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

 

 

DANS LE CADRE D’UN CONGÉ DE RECLASSEMENT

 

  • Le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement.

 

 

A savoir :

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

  • le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
  • le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
  • le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle  ne peut excéder 24 heures.

 

 

La phase d’accueil 

 

Elle a pour objet :

 

  • D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;

 

  • De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;

 

  • De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan de compétences.

 

 


 

La phase d’investigation individualisée 

 

Elle permet au bénéficiaire :

 

  • Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;

 

  • Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

 

 


 

La phase de conclusion

 

Elle permet au bénéficiaire, au moyen d’entretiens personnalisés :

 

  • De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;

 

  • De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

 

  • D’élaborer un plan d’actions avec les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi.

 

 

La phase de conclusion se termine par la présentation d’un document de synthèse établi par l’organisme prestataire, validé par le bénéficiaire.

 

Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Méthodes mobilisées et modalités d’évaluation

 

1/ Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir ou de conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socio-professionnel.

 

2/ Le processus est opérationnalisé par la mise en place d’une démarche pédagogique fondée sur l’articulation de l’éducation cognitive et de l’évaluation dynamique, et finalisé par la constitution d’un portefeuille de compétences.

 

3/ Apport théorique de l’évaluation dynamique et de l’éducation cognitive.

Devant l’exigence accrue de mobilité professionnelle, d’adaptabilité à des postes de travail ne correspondant plus ou pas forcément à des applications systématiques des formations initiales, que cette exigence ait pour origine l’évolution technologique ou la prise en compte d’une situation économique difficile, la psychopédagogie de l’évaluation et du bilan développe des techniques et méthodes susceptibles de mesurer cette adaptabilité.

 

Les instruments d’évaluation se diversifient, la mesure diagnostique s’enrichit d’une perspective plus dynamique, intégrant dans ses aspects de positionnement des éléments permettant d’apporter des précisions concernant les potentialités, les modalités d’apprentissage et les domaines de transférabilité des compétences du sujet.

 

L’évaluation n’est plus exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en terme de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.

 

L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socio-économique.

 

C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

Le dispositif d’accueil et la prestation s’adaptent aux Personnes en Situation de Handicap.

Locaux accessibles aux personnes à mobilité réduite.

Des référents handicaps sont mobilisés, en interne, pour accueillir et informer le bénéficiaire, participer à l’organisation de la prestation « Bilan de compétences », communiquer sur l’accessibilité et assurer le lien avec les partenaires territoriaux.

Année de

réalisation

Nombre de BC réalisés Nombre d’enquêtes-Terrain réalisées Taux de satisfaction Taux de réalisation des suivis à 6 mois
2017 59 BC 142 89% 88%
2018 68 BC 174 92% 91%
2019 8 BC 22 87% 95%
2020 5 BC 18 91% 96%
2021 11 BC 31 89% 87%
2022 3 BC 9 92% 100%
2023 1 BC 8 89% NC

 

Pour les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences peut être pris en charge partiellement ou pleinement par une AIF (Aide Individuelle à la Formation) de France Travail. En savoir plus

 

Le Bilan de compétences est également éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).

 

Chaque année, un demandeur d’emploi et/ou un salarié cumule des heures monétisées de formation. Ces heures peuvent être mobilisées à tout moment pour financer un Bilan de compétences.

 

Le demandeur d’emploi et/ou le salarié gère son compte CPF depuis la plateforme moncompteformation.gouv.fr ou l’application « Mon Compte CPF ».

 

Code CPF du Bilan de Compétences : RS5904

Ce code permet de réaliser une demande depuis l’application « Mon CPF ».

1 590 € TTC pour les non-cadres

1 800 € TTC pour les cadres

Ce qu’il faut savoir

 

Les salariés, ainsi que les demandeurs d’emploi, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences afin d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le Compte Personnel de Formation (CPF).

 

La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l’employeur, il faut le consentement du salarié.

 

Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences.

 

Les employeurs ne peuvent pas réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

 

L’AECD, est à votre disposition pour tout renseignement.