AUPRÈS DE L’EMPLOYEUR

La demande est différente si le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement.

DANS LE CADRE DU CPF

• Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
• Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF.

DANS LE CADRE D’UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

• Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
• Il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
• La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, tarif…).
• Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
• Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

DANS LE CADRE D’UN CONGÉ DE RECLASSEMENT

• Le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement.

A savoir :

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

• le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
• le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
• le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle  ne peut excéder 24 heures.

La phase préliminaire 

Elle a pour objet :

• D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;

• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;

• De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan de compétences.

La phase d’investigation individualisée 

Elle permet au bénéficiaire :

• Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;

• Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

La phase de conclusion

Elle permet au bénéficiaire, au moyen d’entretiens personnalisés :

• De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

• D’élaborer un plan d’actions avec les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi.

La phase de conclusion se termine par la présentation d’un document de synthèse établi par l’organisme prestataire, validé par le bénéficiaire.

Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Afin de définir un projet professionnel et/ou de formation et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en lien avec son projet de vie.

• La démarche: la démarche AECD se base sur une méthode et une solide expérience fondée sur l’articulation entre l’éducation cognitive et l’évaluation dynamique. Cette démarche a pour objectif d’accompagner le bénéficiaire dans l’élaboration de son projet d’évolution professionnelle en cohérence avec un projet de vie.

• La mise en œuvre de la démarche: Basée sur l’utilisation d’éléments notionnels apportant des précisions sur les potentialités, les modalités d’apprentissage et les domaines de transférabilité des compétences d’une personne, la démarche AECD apporte un éclairage complémentaire sur les capacités d’apprentissage, au-delà de la simple mesure du niveau de compétences.

• La conduite du Bilan de Compétences: la démarche AECD propose, au bénéficiaire, de mesurer objectivement les écarts entre ses potentialités, son niveau initial, son rythme d’apprentissage et ses motivations afin d’identifier quelles sont les compétences émergentes et les étapes à mettre en œuvre pour son projet professionnel.

Le dispositif d’accueil et la prestation s’adaptent aux Personnes en Situation de Handicap.

Des référents handicaps sont mobilisés, en interne, pour accueillir et informer le bénéficiaire, participer à l’organisation de la prestation « Bilan de compétences », communiquer sur l’accessibilité et assurer le lien avec les partenaires territoriaux.

• 59 Bilans de compétences en 2017 – Satisfaction : 89%

• 68 bilans de compétences en 2018 – Satisfaction : 92%

• 8 bilans de compétences en 2019 – Satisfaction : 87%

• 5 bilans de compétences en 2020 – Satisfaction 91%

• 11 bilans de compétences en 2021 – Satisfaction 89%

Le Bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).

Chaque année, un salarié à temps plein cumule 24 heures monétisées de formation. Ces heures peuvent être mobilisées à tout moment pour financer un Bilan de compétences.

Le salarié gère son compte CPF depuis la plateforme moncompteformation.gouv.fr ou l’application « Mon Compte CPF ».

Le code CPF du Bilan de compétences est le 203.

Ce code vous permet de réaliser une demande depuis votre Compte Personnel de Formation (CPF).

Pour les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences peut être pris en charge partiellement ou pleinement par un AIF (Aide Individuelles à la Formation) de Pôle Emploi. En savoir plus

Apport théorique de l’évaluation dynamique et de l’éducation cognitive

• L’évaluation n’est pas exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en termes de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.

• L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socioéconomique.

• C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

 A l’issue du bilan

• Le document de synthèse est remis au bénéficiaire

• L’initialisation d’un portefeuille de compétences est proposée au bénéficiaire

• Une information sur la validation des acquis et de l’expérience est également proposée au bénéficiaire

• Un questionnaire d’évaluation de la prestation est remis au bénéficiaire

• Un suivi est proposé 6 mois après le bilan avec d’abord l’envoi d’un questionnaire et la proposition d’un entretien permettant de faire le point sur le projet identifié et, le cas échéant, analyser les difficultés rencontrées afin d’envisager une solution.