Bilan de compétences

L’AECD fait partie des organismes adhérents à la charte qualité régionale.

Le bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.
Ce qui permettra de définir ou conforter un projet professionnel et d’élaborer une stratégie de mise en œuvre de ce projet en cohérence avec l’environnement socioprofessionnel.

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SPECIFICITE DE L’AECD

Apport théorique de l’évaluation dynamique et de l’éducation cognitive :

L’évaluation n’est pas exclusivement centrée sur une mesure de niveau des compétences en termes de réussite ou d’échec, mais apporte un éclairage complémentaire sur les capacités à apprendre du sujet, sur son style d’apprentissage et de fonctionnement, donnant des pistes à l’apprentissage ou à l’orientation proprement dite.
L’investigation se propose donc de mesurer la distance entre les potentialités, le niveau initial, le rythme d’apprentissage et les motivations, les compétences émergentes repérées et le parcours de formation et/ou de qualification nécessaire à la mise en œuvre du projet du bénéficiaire en tenant compte du contexte socioéconomique.
C’est une évaluation susceptible de situer le sujet dans une perspective d’évolution et de changement, de favoriser la transférabilité des compétences générales et techniques.

A l’issue du bilan

Le document de synthèse est remis au bénéficiaire
L’initialisation d’un portefeuille de compétences est proposée au bénéficiaire
Une information sur la validation des acquis et de l’expérience est également proposée au bénéficiaire
Un questionnaire d’évaluation de la prestation est remis au bénéficiaire
Un suivi est proposé 6 mois après le bilan avec d’abord l’envoi d’un questionnaire et la proposition d’un entretien permettant de faire le point sur le projet identifié et, le cas échéant, analyser les difficultés rencontrées afin d’envisager une solution.

Démarche par excellence personnelle, le bilan de compétences peut cependant être demandé par l’employeur.
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, ses capacités, ses besoins et ainsi de faire émerger un projet professionnel réaliste.
Il peut alors être mobilisé pour préparer une évolution professionnelle, une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation.
Si la demande de bilan est à l’initiative de l’employeur, sa réalisation peut s’inscrire dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou être financée directement par l’employeur.

Les raisons, pour l’employeur, de proposer à un salarié un bilan de compétences sont multiples.

Il peut s’agir d’une anticipation dans le cas où le salarié quitte l’entreprise de manière volontaire ou non,
Ou dans le cas où celui-ci rencontre des problèmes de santé (inaptitude au poste de travail qui nécessite un repositionnement au sein de l’entreprise,
Il peut s’agir, également, d’accompagner le salarié dans le développement de son employabilité et de sécuriser son parcours professionnel. Sur ce plan, il y a une articulation avec l’entretien professionnelle, comme par exemple, la proposition d’une mobilité interne à un salarié amène l’employeur à y voir clair sur les motivations de son collaborateur et ses compétences pour une prise de poste efficace.
Le bilan intervient pour sécuriser cette évolution, c’est-à-dire le parcours du salarié. L’AECD en tant que prestataire du bilan joue, quant à elle, un rôle de médiation en faisant le lien, dans le cadre du bilan, entre l’évolution des compétences du salarié et l’évolution stratégique de l’entreprise.

La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement.

Dans le cadre du CPF

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres à l’utilisation du CPF.

Dans le cadre d’un plan de développement des compétences

Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix…).
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d’un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Dans le cadre d’un congé de reclassement

Le bilan de compétence peut être réalisé en début de congé de reclassement

La durée du bilan de compétences varie selon vos besoins, mais elle ne peut excéder 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines , pour une durée comprise entre 8 et 16 semaines, avec soit 12 séances de travail de 2 heures, soit 8 séances de travail de 3 heures.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite de notre conseiller professionnel. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre à vos besoins.

La phase préliminaire a pour objet :

D’analyser la demande et besoin du bénéficiaire,
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
De définir conjointement la procédure de déroulement du bilan

La phase d’investigation permet au bénéficiaire :

Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

La phase de conclusion permet au bénéficiaire au moyen d’entretiens personnalisés :

De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
De prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

La phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l’organisme prestataire. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Réaliser un bilan de compétences passe par le recours à un consultant extérieur. Le coût global avec notre consultant AECD est de 1590 €.

Les conditions de prise en charge varient en fonction du statut du demandeur.

Par ailleurs, la réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur au 1er janvier 2015 ayant supprimé le DIF au profit du CPF, les règles de financement ont évolué.

QUI PAYE QUOI ? Petit point précis des règles à connaître en matière de financement du bilan de compétences.

Le financement du bilan de compétences à l’initiative de l’employeur :

Le bilan de compétences est intégré au plan de de développement des compétences. C’est donc l’entreprise qui choisit l’organisme chargé de réaliser le bilan de compétences de ses collaborateurs, et qui le finance. Son OPCO peut prendre en charge tout ou partie des frais de bilans de compétences réalisés dans le cadre du plan de développement des compétences

Le financement du bilan de compétences à l’initiative du salarié :

Pour assurer la prise en charge de son bilan de compétence, le salarié doit entrer en contact avec l’organisme financeur (FONGECIF ou OPCO) auquel son entreprise adhère, et demander un dossier de prise en charge qui sera rempli par le prestataire figurant sur la liste des prestataires agréés.
Il peut aussi le financer via son CPF. le Bilan de compétences a été rendu éligible au Compte personnel de Formation (CPF)

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.

Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.